Contrato de Trabajo ¿Cómo Terminarlo Justamente?

Cómo terminar un contrato de trabajo justamente

¿Te ha sucedido que tienes un contrato de trabajo y quieres terminarlo? Si el trabajador, al igual que el empleador, te decimos cómo alejarse de él sin pagar multas.

Si desea saber qué razones justifican la terminación de su contrato de trabajo o la terminación de su empleado, siga leyendo. El Ministerio de Trabajo indica cuáles son:

Motivos Legales

Los motivos legales para la rescisión del contrato de trabajo son los establecidos en el artículo 62 de la Ley del trabajo, que figura en la lista de la carta.

A) Aquellos que pueden ser utilizados por el empleador y en la carta

B) Aquellos que pueden ser invocados por el trabajador y responden a situaciones donde las partes pueden rescindir el contrato de trabajo en cualquier momento.

Sin lugar de empleador, pagar una indemnización, mientras que si la única razón para la terminación es invocada por el empleado podría haber llevado al empleador a pagarle al empleado una indemnización en el sentido del Artículo 64 del Código de Conducta.

Se afirma que las razones justas son solo las establecidas en el artículo, y ni siquiera por acuerdo entre las partes, otras pueden acordarse.

¿Cuáles son las mismas razones por las que el empleador rescinde el contrato de trabajo?

De acuerdo con la Sección A), estos son:

A) Empleador:

• Sufrir un pequeño fraude del empleado presentando certificados falsos de admisión o tendiendo a obtener una ventaja desventajosa.
• Cualquier acto de violencia, insulto, maltrato o indisciplina grave que el empleado haya tenido en su trabajo, en contra del empleador, sus familiares, altos ejecutivos o colegas.
• Cualquier acto serio de violencia, daño o maltrato cometido por el empleado fuera del servicio del empleador para los miembros de su familia, o sus representantes o socios, presidentes, guardias o guardias.
• Cualquier daño material causado por edificios, obras, maquinaria y materias primas, instrumentos y otros objetos relacionados con el trabajo y cualquier negligencia grave que suponga una amenaza para la seguridad de las personas o los bienes.
• Cualquier acto inmoral o criminal cometido por el trabajador en el taller, establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus funciones.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones de los trabajadores especialmente establecidos, de conformidad con los artículos 58 y 60 del Código del Trabajo, o cualquier delito grave calificado como tales acuerdos o convenios colectivos, arbitraje, contratos individuales o reglamentos.
• La detención preventiva del empleado por más de treinta (30) días a menos que sea posteriormente arrestado por arresto o correccional durante ocho (8) días, o incluso por menos tiempo, cuando el motivo de la multa sea suficiente para justificar la terminación del contrato .
• Que el trabajador revela secretos técnicos o comerciales o revela cuestiones de naturaleza reservada en detrimento de la empresa.
• El bajo rendimiento en el lugar de trabajo en relación con la capacidad del trabajador y el desempeño promedio en un trabajo similar cuando no se corrige dentro de un tiempo razonable a pesar de la solicitud del empleador.
• La no ejecución sistemática, sin razones válidas por parte del empleado, de las obligaciones convencionales o legales.
• Cualquier diputado del trabajador que interfiere con la disciplina de la compañía.
• La renuencia sistemática del empleado a aceptar medidas profilácticas, profilácticas o curativas prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
• Incapacidad del empleado para realizar el trabajo.
• La pensión al jubilado o retirado del jubilado está al servicio de la empresa.
• Trabajador crónico o enfermedad contagiosa que no puede ser caracterizada por enfermedad profesional o cualquier otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo cuya recuperación no ha sido posible durante ciento 80 días. Los despidos por este motivo no pueden hacerse antes del vencimiento del plazo y no eximen al empleador de los beneficios y reclamaciones legales y convencionales de la enfermedad.

En el caso de los números 9 a 15 de este artículo, el empleador ya debe pagar a los empleados por adelantado al menos 15 días para la terminación del contrato.

¿Cuáles son las únicas razones por las cuales el empleado debe rescindir el contrato de trabajo?

Estos son los de la seccion B):

A) Empleado:

• Tener un pequeño fraude del empleador en términos de condiciones de trabajo.
• Cualquier acto de violencia, maltrato o amenazas graves impuestas por el empleador contra el empleado o miembros de su familia, en o fuera de servicio, o que se deriven del servicio de familiares, representantes de empleadores o familiares con el consentimiento o la tolerancia de este uno.
• Cualquier acción del empleador o sus representantes que ocasione que los trabajadores cometan un acto ilegal o en violación de sus convicciones políticas o religiosas.
• Todas las condiciones que el empleado no puede predecir la conclusión del contrato y que amenaza su seguridad o salud, y el empleador del trabajo no ha cambiado.
• Cualquier daño causado por el empleador al empleador en relación con la prestación del servicio.
• La violación sistemática sin motivos válidos por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
• Reclamaciones del empleador sin razones válidas para la entrega de otro servicio o en otro lugar que no sea aquel en el que estaba empleado.
• Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones impuestas al empleador de conformidad con los artículos 57 y 59 del Código del Trabajo o cualquier delito grave calificado como tales acuerdos o convenios colectivos, arbitraje, contratos individuales o normas.

Parrafo. La parte unilateralmente lleva la relación laboral al segundo, en el momento de la extinción, la razón o el motivo de esta determinación. Entonces razones o motivos válidos pueden no ser válidos. ”

¿Qué sucede si el empleador rescinde el contrato de trabajo sin ningún motivo?

Cuando el empleador presente la relación laboral, motivado en otra razonablemente llamada causa causal, estará cubierto por el pago a la remuneración del empleado a que se refiere el artículo 64 del Código del Trabajo, que dice:

“Artículo 64. Rescisión unilateral del contrato de trabajo sin motivo.

En cada contrato de trabajo, la condición decisiva para el incumplimiento del acuerdo está cubierta con una compensación por la compensación de la parte responsable. Esta compensación incluye la pérdida de ganancias y daños consecuentes.

En el caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin motivo válido, por parte del empleador o si da lugar a la terminación unilateral del empleado por cualquiera de las causas justas estipuladas en la Ley, la primera será la otra compensación en los Términos enumerados abajo:

En contratos de duración determinada, el valor de los salarios correspondientes al tiempo restante para cumplir el vencimiento acordado del contrato o el período determinado por la duración del trabajo o el trabajo contratado, en cuyo caso la compensación no será inferior a 15 días. .

Para vencimiento indefinido, la compensación se paga de la siguiente manera:

(a) Para los trabajadores que ganan menos de 10 salarios mínimos mensuales legales:

• 30 días de salario cuando los empleados tienen un período de servicio de no más de un año.
• Si los empleados tienen más de un año de servicio continuo, se pagarán 20 días de pago adicionales sobre los 30 básicos del número 1 por cada año del servicio después de la primera y proporcional a la fracción;
• b) Para empleados que ganan un salario de al menos 10 (10), salarios mínimos mensuales legales.
• 20 días de salario cuando el empleado tiene un mandato de no más de un año
• Si el empleado tiene más de un año de servicio actual, se le pagarán 15 días adicionales de pago durante los 20 días básicos en el número 1 anterior por cada año del servicio después de la primera fracción dividida proporcionalmente.

Sección transitoria. Los empleados actualmente en vigencia esta Ley tienen 10 o más años de empleo continuo con el empleador, aplicarán la tabla de compensación establecida en los subpárrafos (b), (c) y (d) del Artículo 6 de la Ley 50 de 1990, con la excepción disposiciones transitorias, que se aplica únicamente a los trabajadores de 10 años o más de edad el 1 de enero de 1991. »

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Cuando finaliza el contrato de trabajo, por la razón que sea, ¿cuánto tiempo debería el ex empleador pagar el pago final de la seguridad social?

“1. Si, al final del contrato, el empleador no paga el salario al empleado a menos que haya sido aprobado por ley o adoptado por las partes, deberá pagar como pago una cantidad igual al último salario diario por cada día de retraso, hasta 24 meses o hasta que se verifique el pago si el período es más corto.

Si, después de 24 meses desde el final del contrato, el empleado no ha comenzado su reclamo en general [o si ha presentado el reclamo, no ha habido una decisión judicial], el empleador deberá pagar el pago atrasado a la tasa máxima de créditos de subvención gratuitos certificados por la superintendencia del banco, desde el comienzo del mes 25 hasta que se verifique el pago (…) ”

Como puede verse, el empleador debe, al final del contrato de trabajo, pagar el valor del empleado de los salarios y beneficios sociales que de otro modo se deben a la compensación de la moratoria declarada.

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